Entrevista de
Selección
Objetivo:
Al finalizar el curso el capacitando
describirá los conceptos fundamentales
de la entrevista de selección.
Índice
- Introducción
- Revise la solicitud
- Destine tiempo suficiente
para la entrevista
- Prepare un ambiente
apropiado
- Percepción
- Celebración de la entrevista
- Determinar el modelo
- Mutua comprensión
- La primera pregunta
- Escuchar en forma activa
- El lenguaje corporal
- Distintos tipos de preguntas
para la entrevista
- Cierre de la entrevista
1.
Introducción
La entrevista
constituye la principal prueba de
cualquier proceso de selección de
personal. La entrevista es el momento
más importante dentro del proceso de
selección. Sólo el 5 % de los candidatos
llegan a esta etapa.
Se puede definir como
una comunicación formalizada entre dos o
más interlocutores en la que una de las
partes (la del seleccionado), se
presenta en solitario frente a la otra
(la empresa con uno o varios
representantes) que pretende obtener
información adecuada y útil por medio de
preguntas y respuestas, demostraciones,
presentaciones, simulaciones o cualquier
técnica que permita categorizar y
evaluar la idoneidad de un candidato
para un puesto de trabajo.
Una vez que está en
marcha el proceso de reclutamiento y
usted cuenta ya con candidatos que
reúnen las calidades necesarias, puede
concentrarse en la preparación para la
entrevista cara a cara. Existen varios
puntos a considerar para preparar la
entrevista adecuada
2. Revise la
solicitud
Comience la etapa de
preparación revisando la solicitud
terminada. Este paso no se debe omitir
nunca, aun cuando se trate de
entrevistas con visitantes espontáneos o
aun cuando usted esté atrasado en sus
tareas. Tómese el tiempo necesario para
revisar los antecedentes y las
condiciones de todos los aspirantes
antes de recibirlos personalmente.
Hay dos razones para
hacer tal revisión. La primera es que
así usted se familiariza con sus
antecedentes y sus condiciones para
desempeñar los deberes y asumir las
responsabilidades del puesto; y la
segunda es que ella le sugiere las
preguntas que debe hacer durante la
entrevista.
- Examine el aspecto general
de la solicitud. Vea si es
limpio y fácil de leer. Las
solicitudes pueden llenarse a
máquina o a mano, siempre y
cuando sean legibles.
- Busque espacios en blanco u
omisiones. Anote toda omisión
para poder interrogar al
candidato sobre ese punto.
Algunos formularios de solicitud
no están bien diseñados, por lo
cual es fácil que el
solicitante, sin quererlo, se
salte alguna pregunta. O bien
puede suceder que el candidato
deliberadamente omita
determinada información. Si ello
sucede, el entrevistador tiene
que averiguar por qué y
determinar la importancia de la
información que falta.
- Revise los antecedentes de
trabajo del solicitante y anote
toda laguna de tiempo que haya
ente un empleo y otro.
- Fíjese en los traslapos de
tiempo. Por ejemplo, las fechas
que aparecen en una solicitud
pueden indicar que el candidato
asistía a la universidad y que
al mismo tiempo estaba
trabajando. Hay que cuidar que
haya compatibilidad en la
ubicación de la universidad y el
lugar del empleo y verificar la
exactitud de las fechas.
- Anote cualquier otra
incongruencia. Por ejemplo su
formación académica con los
empleos desempeñados.
- Analice luego la frecuencia
de los cambios de ocupación. La
gente abandona voluntariamente
los empleos por muchas razones;
una equivocación en la elección
de empleo; conflicto de
personalidades en el trabajo,
etc. Hay casos en que se despide
a un empleado, lo cual puede
ocurrir cuando una compañía se
cierra por razones económicas;
por cambios organizacionales
importantes; o cuando se ha
terminado una tarea temporal y
no hay otro trabajo que hacer.
Desde luego, también hay casos
en que los empleados son
despedidos por deficiente
desempeño o ausentismo
exagerado.
- En nuestra sociedad damos
por sentado que todo el mundo
quiere ganar más dinero. En
efecto, ésta es un de las
razones más frecuentes para
cambiar de ocupación. Sin
embargo, usted sin duda va a
encontrar aspirantes que están
dispuestos a trabajar por un
sueldo inferior al que habían
ganado antes o están ganando en
la actualidad. Para ello existen
diversas razones. A veces un
individuo quiere pasar de un
campo de especialización a otro,
y reconoce que su falta de
experiencia en el nuevo campo
significará un ingreso menor. A
veces hay personas que quieren
trabajar para una compañía
determinada y para ello se
conforman con ganar menos. Hay
personas que aspiran a ganar
apenas lo suficiente y no les
llama la atención el lujo. Para
estas personas la satisfacción
en el empleo es lo importante.
También hay hombres y mujeres
que han estado cesantes durante
largo tiempo, sin poder
conseguir trabajo con la
remuneración de que antes
gozaban. Estos estarán
dispuestos a trabajar por menos
hasta que logren rehacerse.
Usted debe abstenerse de sacar
conclusiones apresuradas. En
esta etapa lo que debe hacer es
explorar esta área para poder
atar cabos después de la
entrevista.
- Examine cuidadosamente las
razones que tuvo el candidato
para dejar sus empleos
anteriores. Busque si hay una
pauta uniforme. Este es un
aspecto clave que se debe
investigar muy bien durante la
entrevista.
- Quizá también sea necesario
que se expliquen los títulos de
los cargos. Algunos no son
funcionales o de naturaleza
descriptiva, y, por
consiguiente, no revelan cuáles
eran las verdaderas
responsabilidades del empleo.
- Revise la solicitud en busca
de cualquier información que
parezca no tener sentido o que
lo deje a usted un poco
confundido. Un ejemplo clásico
se ven en las respuestas al
renglón Razón por la cual dejó
su último empleo ("por razones
personales"). Antes de recibir
personalmente al candidato para
hablar con él, usted debe
tomarse el tiempo necesario para
identificar claramente las áreas
que necesitan investigarce más.
3. Destine
tiempo suficiente para la entrevista
Piense en todo el
proceso de la entrevista y no únicamente
en la conversación cara a cara. Debe
estudiar el formulario de la solicitud.
Considerar el que usted le haga
preguntas al aspirante, le dé
información acerca del empleo y de la
compañía, y le permita a él hacer
preguntas. Necesita también tiempo
después de la entrevista para
desarrollar notas.
En términos
generales, se necesita más tiempo para
entrevistar a los profesionales: digamos
un total de 90 a 120 minutos. Si la
entrevista cara a cara dura mucho más de
90 minutos, resulta fatigante tanto para
el solicitante como para el
entrevistador.
En caso de
entrevistas para cargos subalternos,
deben destinarse de 45 a 60 minutos. Los
periodos de tiempo mencionados deben
entenderse únicamente como guías
generales.
Los entrevistadores
tienen que estar alerta y no deben
permitir que el aspirante tome el
control de la entrevista. Hay menos
probabilidades de que esto ocurra si
usted tiene presente el periodo adecuado
de tiempo que debe durar una entrevista
4. Prepare un
ambiente apropiado
Tenga en cuenta las
reglas siguientes:
- Que sea en privado. Esto es
muy importante para que los
aspirantes puedan hablar con
libertad.
- Que haya un mínimo de
distracciones
- Cerciórese de que el
aspirante se halle cómodo. El
comportamiento de usted y su
actitud general en la entrevista
determinarán en gran parte el
grado de comodidad del
visitante.
- Que ambos ocupen el lugar
apropiado.
Sea claro en sus
objetivos
- Pregúntese: ¿Cómo es la
empresa donde yo trabajo? ¿Cuál
es su ambiente? ¿Qué imagen
quiere proyectar mi compañía?
¿Qué clase de empleados quiere
contratar?.
Prepare las
preguntas basicas
- Además de examinar el
formulario de la solicitud hay
que profundizar, debe usted
preparar un conjunto de
preguntas generales.
- Tenga cuidado de no hacer
una lista muy larga de preguntas
ni ser demasiado específico. Ya
que dará como resultado una
sesión rígida y formal.
- Limítese a una media docena
de preguntas generales. Una vez
que empiece la entrevista, de
las mismas respuestas del
aspirante se irán desprendiendo
otras preguntas que es necesario
hacerle.
Considere como se
siente el candidato
- No es raro que los
solicitantes experimenten
emociones tales como ansiedad,
temor, nerviosismo o timidez
mientras hacen antesala para ser
evaluados. Le corresponde a
usted esforzarse un poco más por
lograr mayor comprensión desde
el principio de la entrevista.
5. Percepción
Antes de recibir al
aspirante, el entrevistador debe repasar
brevemente las cinco maneras en que
todos formulamos nuestras percepciones e
ideas sobre las personas:
-
Las primeras
impresiones. Esta es la manera más
común, y a menudo la más
perjudicial, de formular nuestras
ideas acerca de las personas, puesto
que esas primeras impresiones las
formamos sin siquiera darnos cuenta
de ello. Usted no puede determinar
la idoneidad para un empleo
simplemente por su apariencia. Todos
tenemos una idea muy precisa de cómo
debe vestirse el que se dedica a
determinada categoría de oficio pero
debemos tener en cuenta que el
solicitante puede tener alguna razón
para vestirse de cierta manera.
-
Información de
otros. Un solicitante que viene muy
recomendado por una persona a quien
usted profesa alta estima puede
merecerle una reacción favorable aun
antes de conocerlo personalmente.
Por el contrario, si una persona con
quien usted no simpatiza le envía un
candidato, puede provocar de
antemano en usted una reacción
desfavorable hacia la persona
recomendada. En ambos casos usted se
está dejando influir por información
de otros.
-
Afirmaciones
aisladas. Supongamos que la
respuesta del candidato a una de sus
preguntas le cae a usted mal. Si no
está usted prevenido sobre el
impacto que puede ejercer una sola
afirmación, esto podría molestarle
hasta el punto de hacerle descartar
de una vez a ese candidato.
-
Lenguaje
corporal. La comunicación no verbal
es un aspecto vital del proceso de
empleo. A menudo un entrevistador
puede aprender tanto acerca del
solicitante por sus gestos como por
sus palabras. Mensajes no verbales,
mal interpretados por el
entrevistador, lo pueden llevar a
tomar decisiones erróneas respecto
de contratación o rechazo. Cada uno
tiene su propio modo de expresarse
con gestos y ademanes, derivados de
una combinación de factores
culturales y ambientales. Estos
factores afectan a elementos del
lenguaje corporal como son el gesto,
la postura, el contacto personal y
la distancia que conservamos unos
frente a otros.
-
Etnocentrismo.
Este es último aspecto de cómo se
forma nuestra percepción de los
demás. El etnocentrismo significa
que utilizamos nuestros valores,
normas y creencias para juzgar o
evaluar a los demás.
6.
Celebración de la entrevista
Una vez preparado
para celebrar la entrevista puede
iniciar planteándose una serie de
preguntas:
- ¿Estoy completamente
familiarizado con las
obligaciones específicas y las
responsabilidades que deberá
asumir el empleado?
- ¿Conozco los requisitos de
educación y experiencia que se
exigen para desempeñar con éxito
las funciones esenciales del
cargo?
- ¿Estoy familiarizado con la
clase de individuo que será más
compatible con el trabajo?
- ¿Estoy familiarizado con las
relaciones de dependencia del
cargo vacante?
- ¿Puedo describirle al
aspirante exactamente el
ambiente de trabajo en lo que se
refiere a condiciones de
trabajo, localización, viajes
necesarios y horario?
- ¿Conozco la escala de
salarios de este puesto?
- ¿Es éste un puesto del
sindicato?
- ¿Puedo describirle al
aspirante las oportunidades de
progreso de este puesto?
- ¿He revisado totalmente la
solicitud?
- ¿He destinado tiempo
suficiente para la entrevista?
- ¿El ambiente en que se va a
desarrollar la entrevista es
cómodo y privado?
- ¿Me doy cuenta del papel que
desempeña la percepción en el
proceso de la entrevista, en
cuanto a primeras impresiones,
afirmaciones aisladas,
información de otros, lenguaje
corporal y etnocentrismo?
- ¿Entiendo claramente las
metas del departamento y de la
organización relacionadas con
este puesto?
- ¿He preparado las preguntas
básicas que se le van a formular
a cada solicitante?
- ¿Ha considerado cómo se
estará sintiendo el aspirante y
qué puedo hacer yo para que se
tranquilice?
7.
Determinar el modelo
Ahora está usted
preparado para considerar el modelo o
estructura de la entrevista. Es
importante desarrollar un sistema con el
cual usted se sienta cómodo. Igualmente
importante es que la forma sea práctica
y que en ella se incorporen todos los
componentes concretos y necesarios de la
entrevista.
Estos componentes
son:
- Hacerle preguntas al
solicitante sobre su educación y
su historia de trabajo
relacionado con las labores del
cargo vacante.
- Dar información sobre la
vacante.
- Exponer las ventajas que
ofrece la compañía en cuanto a
remuneración y subsidios,
oportunidades de progresar, y
todo lo demás.
- Permitirle al solicitante
hacer preguntas
- Decirle que va a ocurrir
después de la entrevista.
Muchos
entrevistadores creen que lo mejor es
empezar la entrevista suministrándole al
candidato información sobre el cargo y
la compañía antes de empezar a
interrogarlo.
Se puede pensar en
otras maneras de iniciar la entrevista.
Una podría ser comenzar dando alguna
información general sobre la
organización, que podría incluir un
breve descripción de su función global y
cualquier información histórica que se
considere interesante.
A algunos
entrevistadores les gusta un modelo que
empieza con una afirmación definitiva
sobre lo que va a ocurrir. Otros
entrevistadores tienen un estilo más
informal, y por consiguiente sus
entrevistas son menos estructuradas.
Podrían comenzar diciendo "Hola, Juan,
yo soy Pedro".
Hay también algunos
que son sumamente flexibles y lo mismo
realizan una entrevista formal que una
informal. Es importante que el sistema
que usted escoja refleje la personalidad
y el estilo propios de usted.
8. Mutua
comprensión
Cualquiera que sea el
modelo de la entrevista que usted
emplee, dedique unos cuantos minutos al
comienzo de ella a establecer una mutua
comprensión con el entrevistado. Esto se
logra con observaciones destinadas a
romper el hielo: comentarios y preguntas
que no tienen verdadera relación con el
oficio, y cuyo único propósito es hacer
que el visitante se sienta tranquilo
antes de empezar la conversación de
fondo.
Estos son algunos
ejemplos:
- ¿Le costó trabajo llegas
hasta aquí?
- ¿Cómo estaba el tránsito en
la carretera?
- ¿No acabará nunca de llover?
- ¡Qué calor hace hoy!
9. La
primera pregunta
A veces es difícil
comenzar con lo básico de la entrevista.
Algunos entrevistadores se enredan en
los preliminares y parece que no pueden
seguir adelante; otros quieren comenzar,
pero no saben cómo hacer la transición
de los comentarios preliminares a la
primera pregunta importante. Y otros, en
fin, no saben qué preguntar primero.
A los que se enredan
mucho con los comentarios
insustanciales, se les recomienda que
deliberadamente los limiten a un máximo
de dos minutos. Escoja temas que no den
pie para largas discusiones. También es
posible limitarse a dos preguntas. La
autodisciplina es la clave para tener
éxito en esto.
Los que necesiten
ayuda para hacer la transición de los
comentarios preliminares a la primera
pregunta, deben considerar la
posibilidad de integrar el tema que
tiene por finalidad romper el hielo con
una frase de transición. Ejemplo:
Me alegro mucho de
que no le haya costado trabajo llegar.
porque me gustaría que empezáramos a
hablar sobre el interés que tiene usted
en nuestra vacante de representante de
mercadeo.
10. Escuchar
en forma activa
Para que usted pueda
estar seguro de que no se le escapará
nada de lo que dice el candidato, es
imperativo que aprenda y practique la
técnica de escuchar en forma activa. Es
muy distinto escuchar lo que el
candidato dice en respuesta a las
preguntas que se le hacen para romper el
hielo al principio de la entrevista, que
escuchar las contestaciones que da
durante la entrevista de fondo. Lo
primero no tiene mucha importancia. En
cambio, escuchar en forma activa exige
concentración, y en ello están
comprendidos muchos factores. He aquí
algunas guías para escuchar en forma
activa:
- Hable menos y escuche más.
La mayoría de los
entrevistadores hablan
demasiado. Usted no debe dedicar
más de 30 por ciento de su
tiempo a hablar.
- Haga resúmenes
periódicamente. Los solicitantes
no siempre dan de una sola vez
una respuesta completa a lo que
se les pregunta, y uno se ve en
el caso de tener que juntar las
piezas.
- Evite las distracciones.
Entre éstas se incluyen personas
que entran a la oficina, el
teléfono que suena, o su
pensamiento que divaga por otras
regiones.
- Utilice la información
espontánea. Cada vez que un
candidato abre la boca le está
dando a usted información
voluntaria, posiblemente
valiosa, y si usted no escucha
en forma activa, se le puede
escapar. La información
espontánea debe constituir la
base de muchas de las preguntas
de la entrevista.
- Suprima los pensamientos
etnocéntricos. No permita que
sus pensamientos o sus opiniones
personales le impidan escuchar
en forma activa.
- Aproveche la velocidad del
pensamiento. Este es un
instrumento maravilloso del cual
todos pueden servirse. La
mayoría de las personas piensan
a razón de 400 palabras por
minuto; hablamos a una velocidad
más o menos de 125 palabras por
minuto. Esto significa, desde
luego, que pensamos mucho más
rápidamente de lo que hablamos,
pero hay algo más en este
asunto. Mientras el solicitante
habla, usted puede aprovechar la
velocidad del pensamiento para
hacer lo siguiente:
- Prepare la pregunta
siguiente.
- Analice lo que está
diciendo el aspirante.
- Relacione lo que el
aspirante está diciendo
ahora, con algo que dijo
al comienzo de la
entrevista.
- Échele un vistazo a
la solicitud para
verificar alguna
información
- Observe el lenguaje
corporal.
- Considere qué
relación guarda el
historial de este
candidato con los
requisitos del cargo.
- Tome notas
Se pueden
tomar notas
Es importante que los
entrevistadores entiendan que escuchar
activamente no impide tomar notas. La
rapidez del pensamiento le permite a
usted anotar palabras o ideas claves
durante la entrevista, al mismo tiempo
que está prestando atención activa a lo
que el solicitante dice. Luego,
inmediatamente después de la entrevista,
usted puede desarrollar sus notas y
redactarlas. Hacerlo inmediatamente
tiene la ventaja de que se recuerdan los
puntos importantes. Si usted le ha
destinado tiempo suficiente a la
entrevista.
11. El
lenguaje corporal
La percepción del
lenguaje corporal de una persona es un
aspecto vital en el proceso de empleo.
Puede ser útil para aclarar mensajes
verbales confusos, y a menudo habla por
sí mismo. También puede usarse mal e
interpretarse erróneamente. Estos son
algunos de los puntos que deben tenerse
en cuenta en relación con el lenguaje
corporal:
- La comunicación no verbal no
puede ser universalmente
traducida.
- Aun cuando no haya
interpretaciones universales de
ningún gesto específico, hay la
tendencia a interpretar ciertos
movimientos en determinada
forma, ejemplo:
- Mensaje no verbal
Interpretación típica
- Evitar mirar de
frente Frío, evasivo,
indiferente, inseguro
nervioso, pasivo,
asustado.
- Mover la cabeza de
derecha No esta de
acuerdo, escandalizado,
a izquierda y viceversa
varias veces no cree.
- Bostezar Aburrido
- Observe los cambios súbitos
del lenguaje corporal.
- Tenga también cuidado de no
interpretar erróneamente el
lenguaje corporal de una persona
según la reacción de ésta al
lenguaje corporal de usted.
- Tomando conciencia de su
lenguaje corporal, usted puede
elegir conscientemente
proyectarles a los aspirantes
ciertos mensajes no verbales.
Estimular al
aspirante para que hable
Uno de los mayores
retos para un entrevistador es hallar la
forma de estimular al aspirante para que
hable. Por supuesto que hay algunos bien
preparados, llenos de confianza en sí
mismos y que no necesitan estímulo. Pero
para otros conversar con un
entrevistador constituye una experiencia
que los intimida y los acobarda. A éstos
es preciso ayudarles. Después de todo,
si el aspirante no habla, ¿cómo se puede
evaluar su idoneidad para el puesto? He
aquí cinco maneras de animar al
solicitante para que hable con libertad:
- Una técnica es la
repetición. Esto estimula al
candidato para que siga
hablando, y al mismo tiempo
ayuda a aclarar algunos puntos.
Repetir las últimas palabras del
solicitante dejando arrastrar la
voz como un interrogante, lo
anima a ser más explícito.
- Una segunda técnica que
puede impulsar al solicitante a
hablar es la de hacer resúmenes.
Lo mismo que la repetición, esto
le permite al candidato aclarar
puntos ya tratados en la
entrevista, y complementarlos si
es necesario.
- El empleo de ciertas
expresiones también pueden
estimular al candidato para
seguir hablando. Entre ellas se
incluyen frase como "comprendo",
"muy interesante", "¿así fue?",
etc.
- Para que estas expresiones
de comprensión resulten
eficaces, deben ir acompañadas
de expresión corporal
estimulante.
- Finalmente, otra herramienta
que se puede utilizar para
alentar a los solicitantes a
hablar es el silencio. Casi todo
el mundo considera que los
silencios en una conversación
son embarazosos, y, en
consecuencia, los
entrevistadores se sienten
obligados a decir algo cuando el
candidato calla. Si el
solicitante se calla y usted
quiere que siga hablando, ensaye
el sistema de contar mentalmente
hasta cinco antes de decir algo.
Con frecuencia esta pausa fuerza
al candidato a continuar.
12.
Distintos tipos de preguntas para la
entrevista
El que la entrevista
sea eficaz, así como el éxito de la
misma depende muchas veces del tipo
específico de pregunta que se haga. Hay
seis categorías principales de
preguntas, comúnmente formuladas por los
entrevistadores. La manera de expresar
cada pregunta será esencial para
determinar cuánta información válida se
recibe.
- Preguntas cerradas. Son las
que se pueden contestar con una
sola palabra, generalmente sí o
no; pero también pueden
prestarse para múltiples
respuestas opcionales. Las
preguntas cerradas tienen una
aplicación limitada. A veces
pueden ser útiles cuando el
entrevistador quiere conocer
desde un principio determinada
información.
- Preguntas de sondeo. Estas
son las que le permiten al
entrevistador sondear más a
fondo en busca de información.
Por lo general son cortas y
están expresadas con palabras
sencillas. He aquí algunas
preguntas de sondeo eficaces:
- ¿Por qué?
- ¿Cuál fue la causa?
- ¿en qué circunstacias
ocurrió eso?
- ¿Quién más intervino en
la decisión?
- ¿Qué sucedió después?
- Preguntas hipotéticas.
Pueden constituir valiosas
herramientas para el
entrevistador. Se le presentan
al solicitante situaciones
hipotéticas, basadas en hechos
específicos relacionados con el
trabajo, para que la resuelva.
- Preguntas intencionadas. Son
preguntas que obligan al
entrevistado a escoger entre dos
opciones indeseables. Las
preguntas intencionadas no
producen ninguna información
válida acerca del aspirante, y
deben evitarse.
- Preguntas capciosas. Las
preguntas capciosas implican que
no hay sino una sola respuesta
correcta. si hace preguntas
capciosas, no puede esperar
enterarse de nada acerca del
aspirante.
- Preguntas abiertas. Pueden
definirse como preguntas que no
se pueden contestar con un sí o
un no, y sin duda alguna son las
más eficaces que se le puedan
hacer a un candidato. Producen
la mayor cantidad de
información, y al mismo tiempo
le dan al aspirante gran
amplitud para contestar. También
ofrecen al entrevistador la
oportunidad de verificar las
destrezas de comunicación verbal
y el patrón de lenguaje corporal
del aspirante. Lo más importante
es que las preguntas abiertas
proporcionan información en la
cual pueden basarse los
entrevistadores para formular
otras preguntas.
13. Cierre
de la entrevista
Así como algunos
entrevistadores no saben por dónde
empezar la entrevista, otros no saben
cómo terminarla. Para resolver si ya es
hora de darla por concluida, hágase
estas preguntas:
- ¿Le he hecho al solicitante
suficientes preguntas acerca de
su educación y su experiencia
previa para determinar su
idoneidad?
- ¿He descrito adecuadamente
el puesto disponible y he dado
suficiente información sobre la
compañía?
- ¿He hablado sobre sueldo,
prestaciones, oportunidades de
progreso y otros temas análogos,
hasta donde lo permite la
política de la empresa?
- ¿Le he dado al candidato la
oportunidad de hacer preguntas?
Si sus respuestas a
las anteriores preguntas son
afirmativas, entonces está usted
preparado para hacer sus últimas
observaciones. Entre ellas debe incluir
informarle al solicitante qué va a
ocurrir después.
El solicitante
Es importante también
considerar los aspectos que debe tener
en cuenta el aspirante a ocupar un
puesto en una empresa determinada:
- Informarce acerca de la
empresa.
- Su ubicación, giro,
ideología, valores, etc.
- Llenar su solicitud de
empleo a mano o a maquina
cuidando:
- Limpieza.
- Ortografía.
- Que sea legible.
- Traslapos de tiempo (no
comprobables).
- Información verídica y
comprobable.
- Presentar sus documentos en
fotocopia.
- Cuidar su manera de vestir
para acudir a la entrevista
Una vez que el
aspirante se presenta a la entrevista
deberá cuidar:
- Controlar su temor,
nerviosismo y evitar la timidez.
- Saludar y presentarse,
mostrando seguridad en sí mismo
ya que la primer impresión
influye en la decisión del
entrevistador.
- Cuidar su comportamiento,
así como su expresión verbal y
corporal.
- Recordar que él tiene
oportunidad de hacer preguntas
sobre sus dudas ("debe
hacerlas").
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